خانه / مقالات / چرا ستایش کارکنان با ارزش و سودمند است؟
کارکنان سازمانی

چرا ستایش کارکنان با ارزش و سودمند است؟

همه ما در درون خود نیازی مبرم احساس با ارزش بودن داریم. شما به‌عنوان یک رهبر یا مدیر چطور می‌توانید “فرهنگ ستایش و تقدیر” را در محل کار خود پرورش دهید؟

مدتی پیش وظیفه رهبری یک پروژه بر عهده من گذاشته‌شده بود و در این پروژه، جسیکا، باتجربه‌ترین عضو تیم من نیز در حال تقلا و کوشش بود. مسئله در اینجا کیفیت کار وی نبود – بلکه عملکرد وی دراین‌بین فوق‌العاده بود – اما او قدری احساس خستگی بیش‌ازحد می‌کرد. مشتری که در این پروژه با وی کار می‌کردیم، مشتری راحتی نبود و کار کردن با وی خیلی سخت بود. جسیکا در این رابطه می‌گفت: “من دیگر توان و انرژی قبل خودم را ندارم و با شرایط فعلی دیگر توان ادامه مسیر را ندارم.”

من به او همواره اطمینان خاطر می‌دادم که ارزش و اهمیت کار وی را درک می‌کنم و اینکه در کارهای بعدی با این ابعاد مطمئناً برای مدتی استراحت ویژه‌ای را به وی می‌دهم. در روزهای پایانی کار، ازآنجایی‌که وی را به پروژه دیگری انتقال داده بودم، پروژه را بدون حضور وی پیش بردیم. در پایان کار و در زمان بهره‌برداری از پروژه بازخورد بسیار خوب و قابل‌توجهی را مشتری خودمان دریافت کردیم و طبیعتاً به‌خوبی می‌دانستم که این خبر را اولین بار باید به چه کسی بدهم؟

مطمئن نبودم که آیا جسیکا تلفن خودش را جواب می‌دهد یا خیر، چون غروب جمعه بود و مطمئناً کار و مسائل مربوط به آن تنها چیزی بود که جسیکا هیچ علاقه‌ای به صحبت کردن در رابطه با آن را نداشت. اما تلفن را پاسخ داد و پس‌ازاینکه از وی پرسیدم چند روز گذشته از زمان جدا شدن از پروژه را چطور گذرانده است، خبرهای خوب را به وی اطلاع دادم. به وی گفتم که این‌یکی از بهترین بازخوردهایی بوده که تاکنون از تمام مشتریان خودمان گرفته‌ایم و اینکه دریافت کردن این بازخورد از چنین مشتری چقدر با ارزش و مهم است. خصوصاً از وی به‌طور ویژه برای نقش خودش در پیشبرد پروژه تشکر کردم و به او یادآوری کردم که به‌خوبی می‌دانم بدون حضور وی و کار و تلاش او این کار با چنین کیفیتی پیش نمی‌رفت.

صدای خنده وی از آن‌طرف خط به‌خوبی شنیده می‌شد. برای اینکه زمانی را اختصاص داده و برای گفتن این خبر با وی تماس گرفتم، دو مرتبه از من تشکر کرد و در پایان صحبت خودش را با گفتن این جمله به پایان رساند که: “نمیدونی این تماس چقدر برام ارزش داشت، خوشحال میشم که بتونم در آینده در پروژه‌ای مشابه این باز هم کمک کنم.”

وای!!! چه تغییر خوبی. شکی نیست که فاکتورهای مهمی در این صحبت و البته مسائل قبل از آن در گرفتن این پاسخ از جسیکا دخیل بودند، اما شک ندارم که یک‌چیز عامل ایجاد بزرگ‌ترین تغییر بود: اشتراک گذاشتن صادقانه و صمیمانه تمجید و ستایش. این یک چاپلوسی خالی و سطحی نبود که فقط و فقط برای به دست آوردن منافع بیشتر از جانب جسیکا در آینده طراحی‌شده باشد. این درواقع صرف کردن چند لحظه کوتاه برای اعتبار و ارزش دادن به کار شخصی بود که واقعاً لایق آن بود – کاری که متأسفانه، تعداد بسیار زیادی از رهبران از انجام دادن آن غافل هستند.

در حوزه کاری خودم، بسیار دیده‌ام و می‌بینم که برخی رهبران تمایل به بهتر بودن در تمجید و قدردانی از کارکنان خودشان دارند، اما دقیقاً نمی‌دانند که چگونه و کجا باید این کار را انجام دهند. پس سؤال این است، که شما چطور می‌توانید فرهنگ ستایش و تقدیر را در محل کار خود پرورش دهید؟

در ادامه سه راهکار را در این رابطه معرفی می‌کنم:

1- به دنبال فرصت‌هایی برای تمجید و ستایش باشید

در ایالات‌متحده آمریکا، مدیران بسیاری آموخته‌اند که همواره بازخورد مثبت را پیش از انتقاد از عملکرد مطرح کنند. این شیوه بازخورد که از آن تحت عنوان “تکنیک ساندویچ” هم یاد می‌شود، نه‌تنها اثربخش نیست، بلکه در عمل موجب دور شدن فرد دریافت‌کننده بازخورد از شما می‌شود.

علاوه بر این، زمانی که موجب خجالت‌زده شدن یک فرد می‌شوید، تأثیر بسیار اندکی از تمجید کردن از وی دریافت می‌کنید. اگر به مطالب بالا توجه کرده باشید، من ابتدا پس‌ازاینکه وی از شرایط کاری خودش گله کرد، به او بازخورد مثبتی دادم و حتی در چند روز پایانی پروژه وی را به پروژه دیگری منتقل کردم . . . اما شک داشتم که رفتار من تأثیر قابل‌توجهی داشته باشد، پس در اعلام خبر خوب سنگ تمام گذاشتم.

در عوض استفاده از تکنیک ساندویچی، دنبال موقعیت‌ها و فرصت‌هایی برای ارائه بازخورد صادقانه در زمان‌های دقیق و مناسب باشید. زمانی که نکته‌ای مثبت و قابل‌ستایش در فرد می‌بینید، بلافاصله بازخورد مثبت خود را ارائه کنید. آیا اگر نکته‌ای منفی را در کار ببینید که خسارتی به کار تیم یا شرکت وارد کند، برای تذکر دادن آن تعلل می‌کنید؟ شاید نه، چراکه تأثیر آن را کم کرده یا اصلاً ممکن است تذکر دادن آن را فراموش کنید.

تمجید و ستایش را هم به همین شکل در نظر بگیرید. اگر چیزی می‌بینید که ازنظر شما با ارزش است، در اولین فرصت آن را به فرد موردنظر انتقال دهید. اگر در آن زمان امکان ندارد، یادداشتی تهیه کنید یا ابزاری برای یادآوری این موضوع را تدارک ببینید.

کارکنان سازمانی

2- به‌طور مشخص و دقیق اشاره‌کنید

به فرد موردنظر به‌طور خاص و مشخص بگویید که چه چیزی در رفتار و کار آن‌ها سزاوار ستایش بوده است، نه اینکه تنها بخواهید با دادن یک بازخورد مثبت کاری را از لیست کارهای خود حذف کنید. صادقانه رفتار کنید!

شاید این نمونه خوبی برای استفاده در محل کار باشد:

. . . . ببینم، چند دقیقه فرصت داری؟ می‌خواستم در مورد یه چیزی با هم صحبت کنیم. میدونم که معمولاً دراین‌باره با هم صحبت نمی‌کنیم – اما واقعاً متوجه کارها و تلاشت در اینجا هستم و ارزشش رو می دونم. طوری که اون پروژه رو دیروز جمع کردی – فوق‌العاده بود. واقعاً مهارت و تخصصت رو در اون کار دیدم و متوجه هستم که چه ارزشی برای شرکت و سازمان داری. به کارت ادامه بده و هر روز بهتر باش. (البته هر قدر اشاره خاص داشتن به یک مورد بیشتر باشد، بهتر است)

خوب، حالا اگر خودتان در جای دریافت‌کننده چنین بازخوردی بودید، چه احساسی پیدا می‌کردید؟

حتماً زمانی را به فکر کردن به تأثیری که یک فرد بر سازمان و مجموعه می‌گذارد اختصاص دهید و صادقانه اهمیت آن برای خودتان را به وی گوشزد کنید.

 

3- توان بالقوه فرد را در نظر بگیرید

اگر پیوسته در تقلا و تلاش برای یافتن یک مورد مثبت جهت تمجید کردن از آن در فردی باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ همچنان که دریکی از جلسات مشاوره از من پرسیدند: “شما همیشه بر صادقانه بودن تمجید تأکیددارید، اما از همه که نمیشه تمجید کرد، میشه؟”

این دیدگاه کاملاً غلط است. هرکسی مستحق تمجید و ستایش است، شاید تنها به دلیل وفادار به سازمان و عدم ترک آن برای سال‌های متمادی یا حتی درجا نزدن و ترک نکردن یک پروژه علیرغم سختی‌های فراوان آن. درواقع این وظیفه شماست که زمانی را به فکر کردن و توجه کردن به رفتار تک‌به‌تک افراد تیم اختصاص داده و موردی برای تمجید کردن در رفتار آن‌ها پیدا کنید، چراکه به‌هرحال به آن نیاز دارند.

در ادامه به تحقیق اشاره می‌کنم توسط یکی از اساتید روانشناسی دانشگاه هاروارد انجام‌شده است:

در این مطالعه در 18 کلاس درس مختلف از پیش‌دبستان تا کلاس پنجم، از دانش آموزان یک تست توانایی شناختی دانشگاه هاروارد گرفته شد که به بررسی مهارت‌ها حل مسئله و یادگیری دانش آموزان می‌پرداخت. نتایج این بود که چیزی در حدود 20% از دانش آموزان از توانایی خارق‌العاده‌ای در شناخت و یادگیری برخوردار بودند. با مشخص شدن آن‌ها، معلمین به‌طور طبیعی توجه خاصی نسبت به آن‌ها داشتند.

زمانی که یک سال بعد این آزمون مجدد تکرار شد، این افراد بااستعداد واقعاً نسبت به بقیه رشد قابل‌توجهی داشتند، بهره هوشی آن‌ها واقعاً افزایش پیداکرده بود و دو سال بعد هم آن‌ها واقعاً عملکردی فوق‌العاده نسبت به بقیه داشتند. نکته خاصی تا اینجا نیست، درست است؟

غیرازاینکه:

این افرادی که تحت عنوان  بااستعداد به معلمین معرفی‌شده بودند، درواقع در اولین بار نتیجه بهتری نسبت به بقیه در آزمون کسب نکرده بودند و تنها به‌صورت اتفاقی توسط این استاد روانشناس انتخاب‌شده بودند.

یعنی این مطالعه تنها باهدف مطالعه نتیجه باور معلمین نسبت به داشتن توان بالقوه بیشتر انجام‌شده بود و تمام این 20% به‌صورت اتفاقی از بین بقیه دانش آموزان انتخاب‌شده بودند و 80% بقیه جزء گروه کنترل محسوب می‌شدند. این 20% اصلاً باهوش‌تر نبودند و تفاوت فقط در ذهن معلمین بود.

یعنی باور معلمین منجر به شکل‌گیری پیش‌گویی محقق‌کننده شده بود.

اما نکته چیست؟

توان بالقوه را در هرکسی ببینید. تمام افراد حاضر در تیم شما ازنظری بااستعداد هستند، این وظیفه شماست که آن استعدادها را ببینید و کشف کنید و بهترین نتایج را از دل آن‌ها بیرون بکشید.

از آن‌ها حمایت کنید، آن‌ها را تشویق کنید و موجب توسعه و تکامل آن‌ها شوید. از آن‌ها تمجید کنید. چراکه چه بدانید، چه ندانید، این تنها چیزی است که آن‌ها به آن نیاز دارند.

منبع: https://goo.gl/spB8bK

مقاله پیشنهادی

تمجید

رفتاری صادقانه داشته باشید: قدرت تمجید صادقانه

باهم ببینیم چطور داشتن رفتار صادقانه موجب ایجاد تفاوت می‌شود. سناریو زیر را در نظر ...

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *